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    ◆录用条件缺失关系到试用期内不能辞退不合格的职工
    2014年10月01日  [作者 佚名]  字体:
     
                                                     ◆录用条件缺失关系到试用期内不能辞退不合格的职工
           [典型案例]
           某商场招聘小王为营销员,并与其签订了2 年期的劳动合同,约定试用期为2个月。1个月后,商场单方面提出解除小王的劳动合同。小王找商场理论,商场总经理却对他说:“要知道你现在处在试用期,还不是正式职工,老板想让你走,你就得马上走。”小王对商场的突然袭击实在接受不了,便去当地的劳动争议仲裁委员会提出了申诉。在开庭仲裁中商场提出的理由是:小王没有完成月度营销目标,不能当一个合格的营销员。但当被问及商场营销员的录用条件时,商场的招聘广告和与小王签订的劳动合同中都没有明确具体的录用条件,小王也声称没见过没听说过商场有录用条件。最后劳动争议仲裁委员会裁决商场解除劳动合同不当,由于小王不要求继续履行劳动合同,仲裁委员会裁定商场支付小王一个月经济补偿金标准的赔偿金。
           [专家点评]
           本案商场败诉的原因就是事先没有明确招聘录用条件,并且将试用期辞退劳动者的条件想象得过于简单,认为试用期可以无条件的辞退劳动者,不需要说明辞退的理由,最终在劳动争议仲裁中得到不利的结果。
           在试用期内辞退员工,是许多公司在解聘员工中经常使用的杀手锏。在公司管理层的概念中,公司并没有承诺员工什么,想让你离开就可以让你离开,可以随意不说明理由就让你走人。其实并不然,用人单位要利用“不符合录用条件”辞退处于试用期的员工,前提必须有自己的录用条件,并要证明劳动者不符合录用条件。其中最容易被忽视的关键点就在于“录用条件”以及“证明”,而这正是容易被对方抓住把柄的软肋。
           录用条件是用人单位招聘劳动者的标准,也是对试用期内的劳动者解除劳动合同的重要依据。根据《劳动合同法》第三十九条规定,劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同。这一项规定的要点是:用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”。如果有录用条件,辞退员工时还得证明该员工不符合录用条件,提出员工不符合录用条件的理由。不知何为录用条件,或无法证明该录用条件已经公示和劳动者已经知悉就贸然辞退试用期内的员工,是用人单位在劳动争议处理中败诉的重要原因。因此,已经公示和已经使劳动者知晓的录用条件,劳动者在试用期间不符合录用条件的考核证明,就成为用人单位必须提供的重要证据。
           而录用条件恰恰就是用人单位应该在招聘时设计的,是用人单位可以单方面操作的一项权利。如果招聘时录用条件设计不好,那么试用期辞退员工将“无法可依”。招聘时为防止为以后的工作埋下隐患,用人单位应做好以下几方面工作:(1)要对“录用条件”事先进行明确界定,尽可能具体化,切忌一刀切以及将录用条件空泛化、抽象化。(2)要对“录用条件”事先公示。最好在《员工基本信息登记表》中明示并要求员工签字确认,或者在劳动合同中和劳动规章制度中约定和规定录用条件或不符合录用条件的情形,规章制度最好印成本本员工人手一册;有招聘广告的,注意将此广告存档备查保留刊登的原件。(3)要完善试用期对员工的考核制度,以考核结果作为衡量是否符合录用条件的证据。
           点评专家:
           罗 如 圭 湖南省企业联合会/企业家协会顾问, 湖南省法学会常务理事, 湖南保利劳动保障事务有限公司首席专家。
     

     
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