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    ◆ 对严重违纪的职工如何解除其劳动关系,应注意哪些问题?
    2014年10月01日  [作者 佚名]  字体:
     
    对严重违纪的职工如何解除其劳动关系,应注意哪些问题?
    [答复]
           有学员问:《劳动合同法》第三十九条规定对严重违反用人单位的规章制度的员工可以解除劳动合同。但是,具体如何操作,感到没有底,请老师给予指点。
           答复: 没有不好的员工,只有用不好的员工。许多用人单位都有所谓“问题”员工,不遵守劳动纪律,绩效考核也难达标。在裁与不裁之间,用人单位管理者费尽思量。真正的问题不是“问题员工”一无是处,而是用人单位管理者如何重塑员工,激发他们的潜能,并予以“重新”雇请。一些用人单位劳动争议为何居高不下,在出现劳动争议纠纷处理中败诉究竟败在何处?一方面是用人单位未能严格遵守劳动保障法律法规规定,不觉中侵犯了劳动者的权益;另一方面则是劳动者违反劳动纪律和企业规章制度以后,用人单位不能按照法律规定的程序和方法来处理,为用人单位最终败诉留下了隐患。
           对“问题员工”要激励以开发潜能,对违纪员工则要严格依法处理,两者要严格区别和界定。为了帮助解决这个问题,现就对违纪员工的处理及其法律对策介绍如下:
          (一)用人单位解雇有严重过错员工的法律依据
          《劳动合同法》第三十九条规定,除在试用期间被证明不符合录用条件和被依法追究刑事责任的情形以外,劳动者有下列严重过错情形的,用人单位可以即时通知劳动者解除劳动合同:严重违反用人单位的
    规章制度的;严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;劳动者以欺诈等非法手段使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同,致使劳动合同无效的。
          (二)用人单位解雇有严重过错员工的认定标准
          需要特别强调的是,对于有违规行为和对用人单位有损害的员工,用人单位并非可以一概辞退?!独投贤ā饭娑ū匦胧怯醒现匚ス嫘形透萌说ノ辉斐芍卮笏鸷Φ脑惫?,用人单位方可辞退。因此,何谓“严重违规”和“重大损害”,对于用人单位而言就至关重要了。关于“严重违规”以及“重大损害”的标准问题,法律上并无明确的规定,用人单位应通过劳动
    规章制度对这两个概念进行界定和量化。一方面,单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违规或重大损害行为的情形要有明确规定,并且注意保留员工严重违规和重大损害的事实依据。另一方面,要在明确哪些行为是“严重违规”、“严重失职”、“营私舞弊”的同时,还需要进行量化。比如说,可以在规章制度中规定“违反劳动规章制度,有三次轻微违规行为,构成一次中度违规行为;三次中度违规行为,构成严重违规行为”; “由于严重违规、严重失职和营私舞弊,给甲方造成经济损失在10000元以上者,为有重大损害行为”等,以利于解除员工劳动合同时有充分依据。
           因为员工到外单位兼职造成双重劳动关系,是任何一个用人单位都无法忍受的事情?!独投贤ā返谌盘豕娑ɡ投咄庇肫渌萌说ノ唤⒗投叵?,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的,用人单位可以与劳动者解除劳动合同。这一条款操作起来还是有些难度:一是何谓“对本单位的工作任务造成严重影响”,怎么来提供证据证明有严重影响?二是“劳动者拒不改正的”,怎么用事实和证据来证明?两点伸缩性其实都很大,难以操作和认定。建议在解除员工劳动合同前还是先提出改正要求更保险。实践中可书面通知劳动者,要求其在指定期限内提供其它用人单位出具的已解除劳动合同的证据?;褂幸桓黾虻サ陌旆ň褪?,可以在劳动合同和规章制度中事先做出规定,将兼职作为严重违反劳动规章制度的行为,一经发现就可以解除劳动合同,这样就可以依据劳动者严重违法单位劳动规章制度的规定来解除劳动合同,不需要证明兼职给本单位的工作任务完成造成严重影响,也不需要再证明劳动者有拒不改正的事实,只要提供认定兼职的事实证据和规章制度、劳动合同作为证据就行了。
    劳动者以欺诈等非法手段使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同,致使劳动合同无效的,用人单位可以解除劳动合同。但用人单位必须提供欺诈行为的证据,还要到仲裁机构和法院认定劳动合同是否有效,这在操作和举证时也是很麻烦的。建议也可以通过规章制度和劳动合同中事先做出约定一条,比如“员工违背诚实信用要求,应聘时以欺诈手段,故意隐瞒本人真实基本情况,告知虚假信息,使单位在违背真实意思的情况下与其建立劳动关系并造成经济损失者,本单位可以解除劳动合同”,这样操作和认定起来就会方便许多。
           (三)用人单位解雇有严重过错员工的程序要求
           必须收集员工有严重过失的证据,而且必须以书面形式通知员工,否则败诉风险极大,增加企业的用工成本。
          (四)用人单位对解雇有严重过错员工的举证技巧
           司法实践中由于用人单位解除劳动合同案件实行举证责任倒置,通俗的说就是用人单位要举证证明自己的解除劳动合同的理由是充分的,是有确凿证据的,所以在解雇严重过失员工之前必须收集充分的证据。如何收集员工违纪证据呢?因为现实生活中此类案件情况千差万别,因此违纪证据也各不相同,不可能公式般的套用。通常,在该类纠纷中,下列形式的资料可以作为证据:
           (1)员工自己向用人单位提供的资料。如违纪员工的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、违纪情况说明,等等;
           (2)用人单位对员工做出处理的资料。如有违纪员工本人签字的违纪记录、处罚通知书等;
           (3)证人证词。如其他员工及知情者的证词;
           (4)物证。有关事件涉及的物证(如被损坏的生产设备,如物证不方便保留,则拍摄清楚的照片,同时照片上还应当显示时间年月日时);
           (5)有关视听资料。如当事人陈述事件的录音、录像;
           (6)政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。
           书面证据是最有力的证据,尤其是有违纪员工签字的书面证据,应尽收集和保留。
           (五)用人单位解雇有严重过错员工的证据收集方法
           (1)建立日常书面行文制度和档案保管制度;
           (2)对于“大错不犯,小错不断”的员工的违纪行为,应注意平时记录在案。每次违纪时,企业都作出相应的书面处理材料,要求员工签字。如员工不愿在处理材料上签字,则可以扣罚工资的处罚方式,在工资单上注明处罚内容,由员工在领取工资时一并签字,并在工资单上注明对工资数额有异议的,应当在7日内提出;
           (3)对于有违法行为的员工,可以要求政府有关部门处理。如赌博、盗窃、打架、卖淫、嫖娼、吸毒等等违法行为,政府有关部门的处理结论或者记录,就可能是有力的证据。
           答问专家:
           罗 如 圭 湖南省企业联合会/企业家协会顾问, 湖南省法学会常务理事, 湖南保利劳动保障事务有限公司首席专家。
     

     
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